Willkommen zu Zuhören, Fragen, Führen – deinem Podcast für bessere Mitarbeitergespräche.

Heute gehen wir einem Thema auf den Grund, das in vielen Führungsrollen falsch verstanden wird: Wann ist Coaching als Führungskraft eigentlich der richtige Ansatz – und wann braucht es klare Führung oder direktes Feedback?

Coaching ist ein wichtiger Bestandteil guter Führung – keine Frage. Doch nicht jeder Mitarbeitertyp profitiert gleichermaßen davon, und nicht jede Situation eignet sich für eine rein coachende Herangehensweise.

In dieser Folge erfährst du:

• Welche Mitarbeitertypen diesen Ansatz brauchen – und wer besser mit klaren Anweisungen geführt wird.
• Wo es an seine Grenzen stößt und warum Führungskräfte typische Fehler machen.
• Wie du Coaching als Führungskraft mit Feedback kombinieren kannst, um nachhaltige Ergebnisse zu erzielen.

Los geht’s!

1. Welcher Mitarbeitertyp braucht Coaching – und wer eher klare Anweisungen?

Wir wissen: Coaching ist ein mächtiges Tool, um Selbstverantwortung und Weiterentwicklung im Team zu fördern. Doch nicht jeder Mitarbeiter profitiert in gleichem Maße davon.

Es gibt verschiedene Mitarbeitertypen – und jeder hat unterschiedliche Bedürfnisse:

• High-Performer: Sie sind eigenverantwortlich, bringen viel Motivation mit und suchen oft nur punktuelle Reflexion. Hier hilft es besonders gut, da sie sich durch gezielte Fragen und Herausforderungen weiterentwickeln können.
• Wenig erfahrene Mitarbeiter: Sie brauchen zunächst mehr Struktur und klare Anweisungen. Wer hier zu früh nur auf Coaching setzt, lässt sie womöglich im Unklaren und verlangsamt ihren Lernprozess.
• Kritische Mitarbeiter: Sie hinterfragen Entscheidungen oder sind skeptisch gegenüber Veränderungen. Coaching als Führungskraft kann hier helfen, ihre Perspektive zu verstehen und Blockaden zu lösen – aber nur, wenn die Basis des Vertrauens bereits da ist.

Beispiel:
Angenommen, du hast einen neuen Mitarbeiter, der gerade erst in eine anspruchsvolle Rolle kommt. Wenn du ihn fragst: „Wie würdest du das angehen?“, kann das überfordern. Hier wäre es sinnvoller, ihm zuerst einen klaren Rahmen zu geben und erst später in die Reflexion zu gehen. Bevor du ins Coaching gehst, stelle dir die Frage: „Hat mein Mitarbeiter bereits genug Wissen und Erfahrung, um eine eigene Lösung zu entwickeln?“

Coaching als Führungskraft ist nicht für jede Situation und nicht für jeden Mitarbeitertyp das richtige Führungsinstrument. Eine gute Grundlage, um das zu verstehen, bietet das Managerial Grid-Modell von Blake und Mouton.

Das Modell unterscheidet fünf Führungsstile basierend auf zwei Dimensionen:

• Mitarbeiterorientierung (Wie stark kümmere ich mich um die Bedürfnisse meines Teams?)
• Aufgabenorientierung (Wie stark liegt mein Fokus auf Leistung und Ergebnissen?)

Daraus ergeben sich fünf Stile:

1. Autoritärer Führungsstil (starke Aufgabenorientierung, wenig Mitarbeiterorientierung): Führungskräfte geben klare Anweisungen und erwarten Umsetzung ohne Diskussion. Coaching als Führungskraft ist hier selten, da es um Effizienz und Kontrolle geht. Wann sinnvoll? In Krisensituationen, wenn schnelle Entscheidungen nötig sind.
2. Country-Club-Führung (starke Mitarbeiterorientierung, schwache Aufgabenorientierung): Führungskräfte legen viel Wert auf Harmonie, geben aber wenig Richtung vor. Wann sinnvoll? In Teams mit hoher Eigenverantwortung, aber nicht bei unsicheren Mitarbeitern.
3. Verarmte Führung (wenig Aufgaben- und Mitarbeiterorientierung): Wenig Engagement in beide Richtungen – weder klare Vorgaben noch echte Unterstützung. Wann sinnvoll? Gar nicht!
4. Teamorientierte Führung (starke Mitarbeiter- & Aufgabenorientierung): Coaching als Führungskraft wird hier am häufigsten genutzt, weil es Selbstverantwortung und Zielorientierung kombiniert. Wann sinnvoll? In motivierten Teams, die eigenständig arbeiten können.
5. Kompromissführung (mittlere Werte in beiden Dimensionen): Eine Mischung aus Steuerung und Kooperation, aber oft nicht konsequent genug.

Was bedeutet das für Coaching als Führungskraft?

Coaching ist besonders in der teamorientierten Führung wirkungsvoll, weil es Leistung und Mitarbeiterentwicklung kombiniert. Ein autoritärer Führungsstil hingegen setzt auf klare Vorgaben, bei denen Coaching nur bedingt sinnvoll ist. 

Beispiel aus der Praxis:
Du hast einen neuen Mitarbeiter im Team. Nach dem Grid-Modell könnte deine Herangehensweise so aussehen:

• Anfangs mehr Anleitung und Kontrolle (Aufgabenorientierung).
• Später, wenn der Mitarbeiter selbstständiger wird, mehr Coaching, um Reflexion und Eigenverantwortung zu fördern.

To-Do für die Woche: Beobachte, wo dein Führungsstil im Grid-Modell liegt. Nutzt du Coaching gezielt oder versuchst du, es immer anzuwenden?

Die 5 häufigsten Coaching-Fallen in der Führung

Führung hat sich in den letzten Jahrzehnten drastisch gewandelt. Während früher vor allem autoritäre, hierarchische Modelle dominierten, hat sich der Fokus auf kooperative und entwicklungsorientierte Führung verschoben.

🔹 1950er – 1970er: Hierarchien und Kontrolle standen im Mittelpunkt. Führung bedeutete, Anweisungen zu geben und sicherzustellen, dass sie befolgt wurden.
🔹 1980er – 1990er: Die Idee von „Servant Leadership“ wurde populärer – Führungskräfte sollten nicht nur befehlen, sondern unterstützen.
🔹 2000er – heute: Flexibilität, Eigenverantwortung und flache Hierarchien sind zentrale Führungskonzepte. Mitarbeiter wollen nicht nur Aufgaben erledigen, sondern sich entwickeln.

Warum Coaching so beliebt ist:

• Die Generationen Y und Z erwarten mehr Mitgestaltung und Eigenverantwortung.
• Schnelle Marktveränderungen erfordern flexibles Denken und Lernfähigkeit.
• Mitarbeiterbindung steigt, wenn sie sich persönlich weiterentwickeln können.

Coaching klingt immer positiv – aber es gibt Momente, in denen es nicht funktioniert oder sogar schadet.

Hier sind fünf häufige Fehler, die Führungskräfte machen:

1. Zu viel Coaching statt klarer Führung
   Manche Situationen erfordern schnelle Entscheidungen – wenn du als Führungskraft stattdessen Fragen stellst, wo klare Anweisungen nötig sind, sorgt das für Unsicherheit.
   Beispiel: Ein Teammitglied fragt: „Wie soll ich mit diesem schwierigen Kunden umgehen?“ und du antwortest: „Was denkst du selbst?“. Vielleicht wäre eine klare Strategie hilfreicher.
2. Coaching ohne echte Bereitschaft
   Nicht jeder Mitarbeiter ist sofort offen für Coaching als Führungskraft. Manche brauchen erst Vertrauen und Orientierung.
   Beispiel: Wenn ein Mitarbeiter noch nicht versteht, warum sich sein Verhalten ändern sollte, bringt eine Reflexionsrunde wenig.
3. Coaching statt Feedback
   Manchmal braucht ein Mitarbeiter nicht die Frage „Wie kannst du das selbst besser machen?“, sondern klares Feedback: „Diese Präsentation war nicht gut vorbereitet – bitte achte nächstes Mal auf XYZ.“
4. Keine klare Rollentrennung
   Eine Führungskraft kann Coach sein, aber sie ist immer auch Vorgesetzter. Zu viel Coaching kann die Hierarchie verschwimmen lassen, was zu Unsicherheiten führt.
5. Unklare Erwartungen
   Wenn Mitarbeiter nicht wissen, wann Coaching aufhört und Führung beginnt, kann es passieren, dass sie sich im Kreis drehen.
   Beispiel: Ein Mitarbeiter bekommt in jeder Besprechung nur Reflexionsfragen gestellt, aber nie klare Ansagen – das kann frustrieren.

Tipp: Coaching ist ein Werkzeug – kein Ersatz für Führung. Setze es gezielt ein, wo es wirklich Mehrwert bringt.

Coaching und Feedback – das perfekte Duo?

Häufig stehen sich Coaching und Feedback gegenüber. Dabei ergänzen sie sich hervorragend.

Wann braucht es Coaching?

• Wenn ein Mitarbeiter eine eigene Lösung entwickeln soll.
• Wenn du Reflexion und langfristige Entwicklung fördern möchtest.
• Wenn es um komplexe, persönliche Herausforderungen geht.

Wann braucht es Feedback?

• Wenn ein Fehler konkret angesprochen werden muss.
• Wenn eine Verhaltensänderung schnell erfolgen sollte.
• Wenn Klarheit wichtiger ist als Reflexion.

Beispiel aus der Praxis:
Ein Teammitglied hält eine schwache Präsentation. Du hast zwei Optionen:

• Feedback: „Deine Präsentation war nicht überzeugend, weil du zu wenig auf die Kernpunkte eingegangen bist. Achte das nächste Mal darauf, klarer zu argumentieren.“
• Coaching: „Was denkst du, wie deine Präsentation gewirkt hat? Wo hättest du dich sicherer gefühlt?“

Deine To-Dos für die Woche – Setze Coaching als Führungskraft gezielt ein!

1. Beobachte dein eigenes Verhalten in Meetings & 1:1-Gesprächen.
   Frage dich nach jeder Situation: Habe ich gecoacht, ein Feedback gegeben oder klare Anweisungen formuliert?
2. Führe ein Coaching-Gespräch mit einem Mitarbeiter, der mehr Eigenverantwortung übernehmen könnte.
   Nutze gezielte Fragen wie „Welche Lösungswege siehst du?“ oder „Was würdest du tun, wenn du selbst die Entscheidung treffen müsstest?“
3. Bitte einen Kollegen oder einen Mitarbeiter um Feedback zu deinem Coaching-Stil.
   Frag aktiv nach: „Wie erlebst du meine Art der Führung? Gibt es Situationen, in denen du dir mehr oder weniger Coaching wünschst?“

Extra-Tipp: Notiere dir am Ende der Woche, was funktioniert hat – und was du nächstes Mal anders machen möchtest.

Dein Führungstipp der Woche

Jetzt bist du dran! 🎤

Wie kombinierst du Coaching und Führung in deinem Alltag? Hast du eine Strategie, die für dich besonders gut funktioniert?

Schick mir deinen Führungstipp der Woche auf LinkedIn oder Instagram! Die besten Beiträge werde ich in einer der nächsten Folgen vorstellen – denn gute Führung entsteht durch den Austausch mit anderen.

Das war unsere heutige Folge zum Thema Coaching als Führungskraft – wann es hilft und wann nicht.

Was du mitnehmen solltest:

• Nicht jeder Mitarbeitertyp profitiert gleichermaßen von Coaching.
•  Coaching darf nicht Führung ersetzen – klare Ansagen sind oft genauso wichtig.
• Feedback und Coaching sind keine Gegensätze – sie sollten sich ergänzen.

Und wenn du noch mehr lernen möchtest: Teile diese Folge mit einer Führungskraft, die Coaching in ihrem Team etablieren möchte.