DISG Modell – Persönlichkeitstests unter der Lupe

Das Jahr nähert sich dem Ende und 2024 klopft schon förmlich an unsere Tür. Der Jahresbeginn ist gerne mal der Startpunkt für eine persönliche Weiterentwicklung. Und in diesem Zusammenhang habe ich mir überlegt eine kleine Serie zu starten.

In der heutigen und in den kommenden Folgen stelle ich dir Persönlichkeitstests vor. Persönlichkeitstest sind ja unfassbar beliebt in der Personalentwicklung und sind oftmals Grundlage für Karriereschritte oder zumindest Weiterbildungsmaßnahmen.

Dabei ist der Markt nicht nur mit wissenschaftlich fundierten Werken bestückt, sondern auch mit Tests, die keiner wissenschaftlichen Prüfung standhalten, aber trotzdem sehr beliebt sind und genutzt werden. So auch unser heutiges Modell: Nämlich das DISG-Modell.

Die Grundlage für das DISG Modell wurde 1928 mit der Typologie des US-Psychologen William Moulton Marston gelegt. Marston ging davon aus, dass sich bei Menschen vier primäre Emotionen – Dominant – Initiativ – Stetig – Gewissenhaft – unterscheiden lassen und teilte jedem dieser Merkmale eine repräsentative Farbe zu. Er hielt 1928 in seinem Buch “Emotions of Normal People” fest, dass sich das Verhalten eines Menschen an zwei Achsen orientiert. Zum einen, ob man seine Umwelt (bewusst oder unbewusst) als feindlich oder freundlich gesinnt wahrnimmt und zum anderen, ob man sich stärker oder schwächer als sein Umfeld fühlt.

Darauf aufbauend entwickelte sich das DISG Modell, wie wir es heute noch kennen.

Werfen wir doch mal einen Blick auf diese vier Typen

Das DISG Modell arbeitet vor allem mit der Selbstbeschreibung der Teilnehmer. Daraus werden dann die vier Persönlichkeitstypen und DISG-Profile abgeleitet. Das sind die Typen, Merkmale und Bedeutung im Detail:

D = Der dominante Typ 🔴

In diese Kategorie gehören Personen, gerne und schnelle Entscheidungen treffen – auch wenn sie unbequem sind. D-Typen sind selbstbewusst, energisch, willensstark und effizient. Personen, die dem dominanten Typ entsprechen, werden von ihrem Umfeld häufig als zielstrebig beschrieben – auch, weil sie gerne die Kontrolle übernehmen. Zuweilen wird die dominante Art auch als aggressiv und rücksichtslos wahrgenommen.

I = Der initiative Typ 🟡

Initiative Typen arbeiten gerne im Team mit anderen. Sie lassen sich leicht für neue Ideen begeistern und teilen ihre ebenso bereitwillig. I-Typen haben ein lebhaftes Temperament und sind gesellige und kommunikative Menschen, die offen auf andere zugehen, diese einbinden und unterhalten können. Ihre ausgeprägte soziale Kompetenz sorgt für viel Interaktion mit anderen. Allerdings verliert der I-Typ manchmal Details aus den Augen. Sein Arbeitsstil ist eher kreativ und assoziativ. Auf streng strukturierte Menschen kann der initiative Typ mitunter unordentlich oder irritierend wirken.

S = Der stetige Typ 🟢

Stetige Typen sind stetig um Ausgleich und Harmonie bemüht. Auffällige Merkmale am S-Typ sind seine Bescheidenheit, Geduld und sein wertschätzendes Mitgefühl für andere. Blaue Typen sind kooperieren gerne und sind meist treu und loyal. Dafür können Sie mit großen Veränderungen weniger gut umgehen. Ebenso bleiben und arbeiten sie lieber im Hintergrund.

G = Der gewissenhafte Typ 🔵

Gewissenhafte Typen legen großen Wert auf Genauigkeit und klare Strukturen. Der Arbeitsstil des gelben Typus zeichnet sich durch logisches Denken und hohe Systematik aus. Gewissenhafte Menschen haben an sich (und andere) einen hohen Anspruch an Qualität und Präzision. Das strahlt auf manche Beziehungen aus: Mit kreativ-chaotischen I-Typen gibt es schon mal Probleme. Zudem wirkt der stark logische denkende gewissenhafte Typ oft unnahbar oder sogar ablehnend.

Anwendung von DISG in der Praxis

Wie schon gesagt, ist das DISG Modell in den Personalabteilungen und bei Beratern und Coaches sehr beliebt. Ziel solcher Tests ist es, sein Verhalten besser einschätzen zu können, Stärken daraus abzuleiten und diese natürlich auszubauen. Auch für Führungskräfte ist so ein Test hilfreich, wenn es bspw. eine Einstellung unterstützt und eine Aussage dazu trifft, ob Person X gut ins Team passt.

Kritik am DISG Modell

Allerdings kommen wir hier zum großen ABER

Das DISG Modell hat sich seit seiner Erstellung vor mehr als 80 Jahren kaum weiterentwickelt. Es kann mit modernen und vor allem viel umfangreicheren Persönlichkeitstests nicht mithalten, was Aussagekraft und Relevanz angeht. Außerdem gibt es keine Vergleichsstudien zwischen dem DISG-Modell und den Big-Five. Und die stellen derzeit den aktuellen wissenschaftlichen Stand der Persönlichkeitsforschung dar.

Der DISG-Test ist ein „ipsativer“ Persönlichkeitstest. Bedeutet: Der Test sagt lediglich aus, welcher Typus bei Ihnen überwiegt. Es fehlt der Vergleich zu anderen Menschen. Sie wissen nach dem Test also nicht, ob Sie beispielsweise gewissenhafter sind Kollege X und Kollegin Y.

Wer sich mit der Evidenz des DISG-Modells tiefer auseinandersetzen will, dem verlinke ich eine Rezension hierzu in den Shownotes.

Und trotzdem bleibt die Frage, warum dennoch so viele Menschen diesen Test machen und den Ergebnissen glauben.

Viele Kritiker führen das auf den sog. Barnum-Effekt zurück. Der beschreibt in der Psychologie die Neigung von Menschen, vage und allgemeingültige Aussagen über sich selbst als zutreffend und wahr zu empfinden. Dabei könnten die Beschreibungen für jeden anderen genauso gelten. Das ist auch ein Grund, warum Horoskope so gut funktionieren.

Es sind also vage und allgemeingültige Aussagen, mit denen sich alle, die sie lesen, identifizieren können. Das können bspw. wünschenswerte Eigenschaften sein, denen wir sofort zustimmen. Darunterfallen aber auch Aussagen zu allgemeinen Ängsten, denen wir nicht widersprechen würden. Ein Beispiel wäre: Ihnen ist Ihre Gesundheit sehr wichtig. Gleiches gilt für tautologische Erklärungen und allgemeines Aussagen.

Woher kommt das?

Wir Menschen sehen nur das, was wir sehen wollen. Verspricht uns ein Persönlichkeitstest oder ein Horoskop eine rosige Zukunft, konzentrieren wir uns auf die Punkte, die tatsächlich übereinstimmen. Außerdem neigen wir Menschen dazu Informationen so zu interpretieren, dass sie zu unserem Selbstbild passen.

Problematisch wird das Ganze, wenn es nicht mit einem Schmunzeln über das eigene Horoskop aufhört, sondern langfristige und schwerwiegende berufliche Entscheidungen auf Basis solcher vagen Ergebnisse getroffen werden. Daher ist mein Tipp: Bleib skeptisch und hinterfrage die Ergebnisse solcher Tests. Versuche die Erkenntnisse zu konkretisieren und erst aus diesen Ergebnissen Schlüsse für die Zukunft zu ziehen. Ansonsten wird es unter Umständen sehr sehr teuer.

Soweit der Blick hinter das DISG-Modell. Nun zu Dir. Hast du schonmal einen Persönlichkeitstest mit dem DISG Modell gemacht? Wie sind deine Erfahrungen damit? Schreib mir gerne per Mail oder als Kommentar unter diesem Podcast.

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