Typische Ursachen für Frust in der Teamleitung

Einer der häufigsten Gründe für Frust ist eine Diskrepanz zwischen Erwartungen und Realität. Viele neue Führungskräfte gehen mit dem Wunsch in die Rolle, Veränderungen voranzutreiben und das Team positiv zu beeinflussen. Doch strukturelle Hürden, interne Widerstände und Bürokratie können dazu führen, dass sie sich machtlos fühlen.

Auch fehlende Anerkennung kann ein Problem sein. Während Fachkräfte oft direktes Feedback zu ihrer Leistung erhalten, bleibt die Wirkung guter Führung häufig unsichtbar. Wenn Erfolge nicht wahrgenommen werden und stattdessen vor allem Probleme im Fokus stehen, kann dies die Motivation erheblich dämpfen.

Zudem kann die eigene Persönlichkeit eine Rolle spielen. Nicht jeder Mensch fühlt sich in einer Führungsposition wohl. Wer lieber eigenständig arbeitet, sich ungern mit Konflikten auseinandersetzt oder stark von Harmonie abhängig ist, kann in der Teamleiter-Rolle dauerhaft unzufrieden werden.

Aus meinen Coachings erfahre ich immer ein ähnliches Muster. Ein neu ernannter Teamleiter übernimmt ein bestehendes Team in einem wachsenden Unternehmen. Die Geschäftsleitung erwartet schnelle Ergebnisse und eine reibungslose Zusammenarbeit. Doch statt klarer Anweisungen bekommt er nur vage Zielvorgaben und keinerlei Unterstützung in der Einarbeitung. Als erste Konflikte im Team auftauchen, fühlt er sich allein gelassen. Er versucht, es sowohl den Mitarbeitern als auch der Geschäftsleitung recht zu machen – und scheitert an widersprüchlichen Erwartungen. Die anfängliche Begeisterung weicht Frustration, weil er merkt, dass ihm klare Strukturen und Rückhalt fehlen.

Bei einer weiteren Klientin zeichnete sich folgendes Bild. Eine hochqualifizierte IT-Expertin wird zur Teamleiterin befördert. Zunächst freut sie sich über das Vertrauen in ihre Fähigkeiten. Doch nach einigen Monaten merkt sie, dass sie kaum noch selbst programmiert, sondern sich hauptsächlich mit Personalplanung, Budgetfragen und Meetings beschäftigt. Sie merkt, dass ihr die fachliche Herausforderung fehlt, die sie zuvor motiviert hat. Während das Team von ihr fachliche Unterstützung erwartet, fehlt ihr selbst die Zeit, um inhaltlich tief einzutauchen. Die Zufriedenheit sinkt, und sie beginnt, ihre Rolle zu hinterfragen. Es ist also sehr häufig auch das Problem, dass man als Fachkraft nur sehr wenig mit den Anforderungen als Führungskraft anfangen kann und die Herausforderungen ggf. vermisst. Ein Zustand, der für viele Menschen nur schwer zu ertragen ist.

Führung ohne Frust – Welche Lösungen gibt es für unzufriedene Teamleiter?

Die erste und wichtigste Maßnahme ist, sich mit den eigenen Erwartungen auseinanderzusetzen. Was genau führt zur Unzufriedenheit? Ist es der Führungsstil, der nicht zur Unternehmenskultur passt? Fehlt es an Unterstützung durch Vorgesetzte? Oder liegt es an persönlichen Unsicherheiten in der Rolle? Wer langfristig in der Position bleiben möchte, sollte gezielt an den eigenen Führungskompetenzen arbeiten. Trainings, Coachings oder der Austausch mit erfahrenen Führungskräften können helfen, mehr Sicherheit zu gewinnen und den eigenen Führungsstil zu entwickeln. Gleichzeitig ist es ratsam, klare Grenzen zu setzen, Prioritäten zu definieren und nicht alles selbst erledigen zu wollen.

Auch die Organisation kann eine Rolle spielen. Wenn Prozesse ineffizient sind oder die Erwartungen unrealistisch hoch, kann es sinnvoll sein, das Gespräch mit der Geschäftsführung zu suchen und gemeinsam nach Lösungen zu suchen. Führung muss gestaltbar sein – und wer keine Möglichkeit sieht, seine Arbeitsweise zu verbessern, sollte über einen Richtungswechsel nachdenken.

Der zuvor erwähnte Teamleiter, der sich von der Geschäftsführung allein gelassen fühlt und keine klaren Vorgaben bekommt, beschloss für sich, aktiv nach Unterstützung zu suchen, statt auf Hilfe zu warten. In einem direkten Gespräch mit den Vorgesetzten kann er klären, welche Erwartungen tatsächlich an ihn gestellt werden, welche Freiheiten er hat und wo er mehr Unterstützung benötigt. Zudem kann es sinnvoll sein, sich ein internes oder externes Coaching zu suchen. Der Austausch mit anderen Führungskräften – sei es innerhalb des Unternehmens oder durch externe Netzwerke – hilft dabei, Strategien zu entwickeln und sich weniger isoliert zu fühlen.

Für die IT-Expertin bestand die Lösung darin, operative Tätigkeiten nicht komplett abzugeben, sondern bewusst Zeiträume für fachliche Arbeit einzuplanen. In vielen Unternehmen gibt es zudem die Möglichkeit, eine „Lead-Experten“-Position einzunehmen, in der man sowohl Führungs- als auch Fachaufgaben kombiniert. Falls dies nicht möglich ist und die Unzufriedenheit weiter anhält, sollte ein Gespräch mit dem Unternehmen über alternative Karrierepfade geführt werden. In manchen Fällen kann eine Rückkehr in eine Expertenrolle sogar produktiver sein als das Festhalten an einer unglücklichen Führungskarriere.

Führung ohne Frust: Wann ist es Zeit für einen Wechsel und welche Alternativen gibt es?

Manchmal liegt die Lösung nicht in einer Optimierung der eigenen Arbeitsweise, sondern in einem tatsächlichen Rollenwechsel. Wer dauerhaft unzufrieden ist, sollte sich fragen, ob er wirklich eine Führungsposition anstrebt – oder ob die frühere Expertenrolle nicht erfüllender war. In vielen Unternehmen gibt es mittlerweile Karrierewege, die Fachkarrieren ohne Personalverantwortung ermöglichen.

Bevor ein Wechsel konkret angegangen wird, ist es essenziell, die eigene Motivation und die gewünschte Richtung klar zu definieren. Wer sich lediglich aus einer momentanen Unzufriedenheit heraus bewirbt, riskiert, dieselben Probleme in einer neuen Position wiederzufinden.

• Welche Aspekte der aktuellen Rolle machen unglücklich?
• Ist es die Führungsverantwortung an sich oder die spezifischen Rahmenbedingungen?
• Welche Tätigkeiten haben in der Vergangenheit besonders motiviert?
• Gibt es innerhalb des Unternehmens Alternativen, die besser passen würden?

Durch diese Selbstreflexion wird deutlich, ob eine interne Lösung (z. B. eine Anpassung der Rolle) möglich ist oder ob ein externer Wechsel der bessere Schritt ist.

Ein interner Wechsel sollte niemals abrupt oder aus Frust heraus erfolgen. Ein professionelles Gespräch mit der Geschäftsführung oder den Personalverantwortlichen hilft dabei, Optionen auszuloten. Dabei ist es wichtig, die eigene Haltung klar zu formulieren:

• Statt „Ich kann nicht mehr“ besser: „Ich habe festgestellt, dass meine Stärken besser in einer anderen Rolle zur Geltung kommen.“
• Statt „Ich will kein Team mehr führen“ besser: „Ich habe großes Interesse, mich wieder stärker auf fachliche Themen zu fokussieren.“

Viele Unternehmen sind daran interessiert, ihre Führungskräfte langfristig zu halten und bieten alternative Karrieremodelle an, z. B. eine Expertenlaufbahn ohne Personalverantwortung oder hybride Rollen mit begrenztem Führungsanteil.

Ein Wechsel muss dabei kein Rückschritt sein. Wer erkennt, dass Führung nicht zur eigenen Persönlichkeit oder Lebensplanung passt, beweist vielmehr Selbstkenntnis und Mut. Wichtig ist, diesen Schritt überlegt zu gehen. Offene Gespräche mit Vorgesetzten können helfen, Alternativen im Unternehmen auszuloten. Ist das nicht möglich, kann eine Neuorientierung außerhalb des Unternehmens eine Lösung sein.

Führung kann erfüllend sein – aber sie passt nicht zu jedem und nicht in jeder Situation. Wer merkt, dass die Teamleiter-Rolle mehr Frust als Freude bringt, sollte sich bewusst mit den Ursachen auseinandersetzen und aktiv nach Lösungen suchen. Denn langfristig führt nur eine Position, die zur eigenen Persönlichkeit und den eigenen Zielen passt, zu beruflicher Zufriedenheit.