Wir gehen weiter in unserer Serie zu den Führungsstilen. Nach den Eigenschaftsorientierten Ansätzen in den vergangenen zwei Wochen, sprechen wir nun über die verhaltensorientierten Ansätze. Verhaltensorientierte Ansätze beschreiben Führung nicht anhand angeborener und damit vermeintlich unveränderbarer Persönlichkeitseigenschaften, sondern sie stellen Verhaltensweisen in den Vordergrund – die als solche gelernt und verändert werden können.

Basis für die Entwicklung legte der sog. Human-Relations-Ansatz. Die Human-Relation-Bewegung ist ein Managementmodell, welches die soziale Interaktion zwischen Menschen in den Vordergrund stellt.

Einige Merkmale finden sich bei allen Vertretern der Human-Relation-Bewegung:

• Es gibt einen Zusammenhang zwischen der Effizienz und der Beziehung zwischen Führungskräften und Arbeiter*innen. Offene Kommunikation ist dabei sehr wichtig.
• Es gibt Arbeitsverhalten, welches sich nicht durch monetäre Mittel oder Unternehmenshierarchie erklären lässt.
• Persönliche Ansichten, Verhaltensweisen und Werte von Arbeiter*innen werden in Unternehmen eingebracht und nehmen Einfluss auf die Organisation.
• Leistung wird nicht durch Zwang gesteigert, sondern durch persönliche Zufriedenstellung

Der Mensch wird in der Human-Relation-Bewegung als soziales Wesen gesehen. Jeder Einzelne hat in einer sozialen Gruppe andere Aufgaben und andere Bedürfnisse. Wenn die sozialen Bedürfnisse eines Menschen befriedigt sind, ist der Mensch nicht nur am zufriedensten, sondern bringt auch die beste Leistung.

Human-Relations-Ansatz

Menschen sind kein simpler Produktionsfaktor, wie beispielsweise eine Maschine, sondern eigenständige und komplexe Individuen mit Bedürfnissen und Wünschen.

Mit dem Verhaltensorientierten Ansatz wurde die Veränderbarkeit von Führungsverhalten das erste Mal offensichtlich. Und somit löste sich das Thema von den Persönlichkeitsmerkmalen, bzw. von der Abstammung oder irgendwelchen Heldenmythen.

Der Führungsstil ist in diesem Ansatz ein relativ stabiles Verhaltensmuster, dass ich als Führungskraft immer wieder zeige, unabhängig von der Situation.

Und ein bekannter Vertreter dieses Forschungsansatzes ist Kurt Lewin. Wenn dir der Name unbekannt vorkommt, dann fällt der Groschen sicherlich, wenn ich dir sage, welche Führungsstile er entwickelt hat:

• Autoritäre, demokratische und laissez-faire Führungsstil.

Das hast du sicherlich schon einmal gehört. Und wenn das nicht der Fall sein sollte, bleib einfach weiter dran, denn das ist unser heutiger Führungsstil.

Die Kurt Lewin Führungsstile entstanden aus der Forschung an Leitern von Kindergruppen. Sein Fokus lag auf Produktivität, Zufriedenheit und Gruppenzusammenhalt. Lewin variierte die Instruktionen, mit denen die Leitung die Kinder führen sollte und kategorisierte somit die bekannten Stile.

In dieser Zeit wurden Studien durchgeführt, die noch einen weiteren Aspekt hervorbrachten, der heute immer noch gilt und zwar die Unterteilung von Führungsverhalten in Aufgaben- und Mitarbeiterorientierung.

In welchen Studien das passierte, das berichte ich euch in der nächsten Ausgabe. Also kleiner Spannungsbogen für die nächste Folge.

Wenn Du dich vertiefend mit den Führungsstilen beschäftigen willst und deinen persönlichen Stil entwickeln willst, dann informiere dich hier über mein Führungskräftetraining.

Verhaltensorientierte Ansätze: Kurt Lewin Führungsstile

Blicken wir auf die drei Stile und ihre Vor- bzw. Nachteile. Fangen wir mit dem autoritären Führungsstil an.

• Kurt Lewin Führungsstile: Autoritärer Führungsstil:

Das bedeutet, dass eine Person im Alleingang über Aufgaben und Ziele des Unternehmens entscheidet. In der Praxis handelt es sich hierbei meist um die Führungskraft, die in einer Art „Alleinherrschaft“ agiert.

Ohne die Mitarbeitenden über den genauen Grund der Aufgaben in Kenntnis zu setzen, werden die zu erledigenden Anliegen diktiert und die entsprechende Umsetzung durch den Beauftragten verlangt.

Bei diesem Führungsstil wird die Bereitschaft der Mitarbeitenden vorausgesetzt, denn diese sollen die Aufgaben, ohne zu hinterfragen, erledigen. In diesem Fall trägt die Führungskraft die alleinige Verantwortung und gibt diese nicht an weitere Mitarbeitende ab.

Die Entscheidungsgewalt besitzt die FK und Mitarbeitende nicht in eventuelle Entscheidungsprozesse einbezogen werden.

• Vorteile: klaren Zuteilung der Aufgaben und Verantwortlichkeiten sowie in schnellen Entscheidungsprozessen, da Entscheidungen allein von der Führungskraft getroffen werden.
• Nachteile: Der Umstand, dass Entscheidungskompetenz, Verantwortung und Kontrolle nur bei einer Person liegen, kann jedoch auch zu Nachteilen führen: Überforderung & Fehlentscheidungen.

Das fehlende Mitspracherecht kann sich negativ auf die Arbeitszufriedenheit, Motivation und Leistungsbereitschaft der Mitarbeitenden auswirken. Trifft nur eine Person alle Entscheidungen, besteht zudem die Gefahr, dass kreative und innovative Problemlösungen, die sich aus dem Austausch verschiedener Perspektiven ergeben können, eher unterbleiben.

• Kurt Lewin Führungsstile: Demokratischer Führungsstil:

Der demokratische Führungsstil wird auch als kooperativer Stil bezeichnet. Dementsprechend steht die Interaktion zwischen Vorgesetzten und Mitarbeitenden im Vordergrund.

Der Dialog zwischen FK und MA nimmt das Zentrum dieses Führungsstils ein. Der Vorgesetzte bespricht in diesem Fall Aufgaben und Ziele mit den Angestellten, sodass diese eigenständig handeln können. Somit können Aufgaben unter den Mitarbeitenden frei aufgeteilt werden.

Die Führungskraft gibt Aufgaben und Verantwortung ab, ohne selbst vollkommen aus dem Bild zu verschwinden. Daher gibt der Vorgesetzte stets Feedback, übt konstruktive Kritik aus und steht den Angestellten mit Rat und Tat zur Seite.

Diesen Stil sieht Lewin übrigens als besonders erfolgreich an.

Kommen wir zu den Vorteilen:

Durch die Verteilung der Verantwortung und den Dialog mit dem Vorgesetzten entsteht ein besseres Verständnis für die Zusammenhänge der Aufgaben. Zudem wird die Motivation aller Beteiligten gefördert.

Nachteile: Da Entscheidungen jedoch erst im Team diskutiert werden und ggf. alle Teammitglieder ihre Meinung dazu äußern möchten, können Entscheidungsprozesse länger dauern. Ein weiterer Nachteil liegt in der Gefahr, dass sich einzelne Mitarbeitende benachteiligt fühlen können und sich unkooperativ verhalten, wenn die Mehrheitsentscheidung nicht ihre Meinung widerspiegelt.

• Kurt Lewin Führungsstile: Laissez-faire Führungsstil

Der letzte Stil ist der Laissez-faire Führungsstil. Laissez-faire ist französisch und bedeutet wörtlich übersetzt „Lassen Sie machen“.

Der Vorgesetzte verhält sich hierbei passiv und gibt sämtliche Verantwortung an die Mitarbeitenden ab. Ohne Instruktionen und Ratschläge sollen diese eigenverantwortlich Aufgaben erkennen und erledigen.

Die Führungskraft hält sich in diesem Fall zurück. Somit verfügen die MA über vollkommene Freiheiten bei der Umsetzung Ihrer Aufgaben. Sämtliche Entscheidungen und Kontrollvorgänge bezüglich des unternehmerischen Vorgehens liegen bei den Mitarbeitenden, da sich der Vorgesetzte im Laissez-faire „Führungsstil“ gänzlich zurückzieht.

Die Vorteile des Laissez-faire-Führungsstils liegen vor allem in der Möglichkeit, dass sich die Mitarbeitenden selbst verwirklichen und ihre Aufgabenerfüllung frei gestalten können. Dies kann sowohl zu einer Stärkung der Motivation und Leistungsbereitschaft führen als auch zu einer hohen Zufriedenheit und Bindung der Mitarbeitenden an das Unternehmen.

Nachteile: Das hohe Maß an Freiheit kann auch Nachteile mit sich bringen, wie etwa mangelnde Koordination und Abstimmung, Orientierungs- und Planlosigkeit sowie Konflikte untereinander.

Kurt Lewin Führungsstile

Kurt Lewin Führungsstile – Zusammenfassung

Blicken wir zum Abschluss nochmal auf die drei Führungsstile im Allgemeinen.

Die Kurt Lewin Führungsstile haben Vorteile, die jedoch nur in bestimmten Branchen und Berufsgruppen zum Vorschein kommen. Wenn Du sie anwendest, sollte Dir daher bewusst sein, dass auch Nachteile mit ihnen einhergehen.

Der Autoritäre Führungsstil eignet sich für Bereiche, in denen unter Druck Entscheidungen getroffen werden müssen, bei denen es um Leben und Tod gehen kann. Hier muss uneingeschränkt darauf vertraut werden können, das einer Weisung Folge geleistet wird. Für einen kreativen Beruf ist dieser Führungsstil eine große Einschränkung.

Beim kooperativen Führungsstil werden die Mitarbeitenden in Entscheidungsfindungen einbezogen und Kontrollaufgaben nehmen ab, somit kann mehr Zeit in eigentliche Führungsarbeit investiert werden. Wichtig ist jedoch, seinen Mitarbeitenden hier klare Vorgaben zu geben und sich nicht in einzelnen Ideen zu verlieren, sonst kann schnell Autorität eingebüßt werden.

Der Laissez-faire-Führungsstil steht für die Freiheit und Selbstorganisation von Mitarbeitenden. Hier gibst Du deinen Mitarbeitenden “freie Hand” und greifst nicht aktiv ins Geschehen ein. Es können individuelle Stärken komplett ausgelebt werden, jedoch kann Motivation sehr schnell nachlassen und nachlassende Leistungen bleiben länger unentdeckt. Oftmals tritt nach einiger Zeit eine gewisse Orientierungslosigkeit bei Mitarbeitenden auf, die sich dann eher mehr als weniger Führung wünschen.

In der nächsten Ausgabe bleiben wir weiter bei den Verhaltensorientierten Ansätzen und blicken verstärkt auf die Unterscheidung von Aufgaben- und Mitarbeiterorientierung.

Bis zur nächsten Folge.