Wie gehe ich mit schlechte Leistungen im Team um?

Die Herausforderung der Führung

Herzlich willkommen zu Zuhören, Fragen, Führen – deinem Podcast für erfolgreiche Führung und bessere Zusammenarbeit. Mein Name ist Michael Zocholl und ich begleite dich heute durch eine Folge, die für jede Führungskraft von Bedeutung ist – egal, ob du ein kleines Team leitest oder ein ganzes Unternehmen führst.

Wir sprechen heute über schlechte Leistungen im Team. Ein Thema, das vielen von uns unangenehm ist. Denn ganz ehrlich – niemand spricht gerne über Fehler, mangelnde Motivation oder ungenügende Arbeitsergebnisse. Aber es ist eine Realität, mit der wir als Führungskräfte umgehen müssen. Kann ich einfach eine ABmahnung wegen schlechter Leistung erteilen?

Stell dir vor, du bist mitten in einem wichtigen Projekt. Du hast eine klare Deadline, die Erwartungen sind hoch, und dein Team muss performen. Doch dann passiert es: Einer deiner Mitarbeiter liefert nicht ab. Die Arbeit ist unvollständig, voller Fehler oder kommt viel zu spät. Vielleicht merkst du sogar, dass der Mitarbeiter sich zurückzieht, weniger kommuniziert, Meetings schwänzt oder die Stimmung im Team leidet.

Die große Frage ist nun: Was tust du?

• Gehst du sofort in die Konfrontation?
• Versuchst du herauszufinden, was los ist?
• Oder lässt du es laufen und hoffst, dass es sich von selbst bessert?

Heute nehme ich dich mit auf eine Reise durch dieses Thema. Wir klären, was eigentlich schlechte Leistungen sind, welche Ursachen dahinterstecken können, welche Folgen das für alle Beteiligten hat, wie du als Führungskraft sinnvoll reagierst – und natürlich auch: Wie du verhindern kannst, dass es überhaupt so weit kommt.

Am Ende der Folge stelle ich dir noch eine spannende Frage – ich bin gespannt auf deine Führungstipps und Erfahrungen. Also bleib unbedingt bis zum Schluss dran!

Los geht’s!

Kapitel 1: Was bedeutet schlechte Leistungen eigentlich?

Beginnen wir mit einer wichtigen Frage: Was verstehen wir überhaupt unter schlechter Leistung?

Viele denken jetzt vielleicht an jemanden, der einfach keine Lust hat zu arbeiten. Doch schlechte Leistungen sind nicht immer eine Frage des Wollens. Sie kann auch ein Hinweis auf tiefere Probleme sein.

Lass mich dir ein Beispiel geben:

Stell dir vor, du hast eine Mitarbeiterin namens Lisa. Lisa ist eigentlich sehr kompetent, aber in den letzten Wochen bemerkt ihr Team, dass sie häufiger Fehler macht. Sie wirkt unkonzentriert, ihre Projekte dauern länger, und ihre Kollegen müssen öfter einspringen.

Ist Lisa faul? Hat sie plötzlich ihre Fähigkeiten verloren? Wahrscheinlich nicht. Die schlechte Leistung ist ein Symptom, nicht die Ursache.

Schlechte Leistungen – Arten

Die vier Arten von Schlechtleistung

Damit wir uns diesem Thema strukturiert nähern können, schauen wir uns vier typische Arten von schlechter Leistung an:

1. Qualitative Mängel
   • Die Ergebnisse sind fehlerhaft, unvollständig oder nicht auf dem geforderten Niveau.
   • Beispiel: Ein Grafikdesigner liefert immer wieder ungenaue oder unsaubere Designs ab, die vom Kunden abgelehnt werden.
2. Quantitative Mängel
   • Die Person schafft zu wenig in der vorgegebenen Zeit.
   • Beispiel: Ein Vertriebler macht nur halb so viele Abschlüsse wie seine Kollegen, obwohl er dieselben Chancen hat.
3. Verhaltensbezogene Defizite
   • Die Person hält sich nicht an Absprachen, ist unzuverlässig oder wirkt unmotiviert.
   • Beispiel: Ein Mitarbeiter kommt immer wieder zu spät, verpasst Meetings und kommuniziert nicht mit dem Team.
4. Zusammenarbeitsprobleme
   • Der Mitarbeiter stört das Teamklima, bremst andere aus oder zieht sich zurück.
   • Beispiel: Eine Teamleiterin beschwert sich ständig über ihr Team, gibt keine klaren Anweisungen und sorgt für Unruhe.

Jede dieser Formen erfordert eine andere Herangehensweise. Doch bevor wir uns damit befassen, wie du als Führungskraft reagieren solltest, schauen wir uns an, warum schlechte Leistung überhaupt entsteht.

Kapitel 2: Ursachen – Warum bringen Mitarbeiter schlechte Leistungen?

Nun haben wir also festgestellt: Schlechte Leistung gibt es in verschiedenen Formen. Aber warum passiert das überhaupt?

Die Ursachen können vielfältig sein, und genau hier wird es spannend. Denn wenn du die Ursache nicht kennst, tappst du bei der Lösung im Dunkeln.

Ursachen für schlechte Leistungen

Die häufigsten Ursachen für schlechte Leistung

1. Persönliche Probleme
   • Stress, familiäre Belastungen, gesundheitliche Themen – all das kann sich auf die Arbeitsleistung auswirken.
   • Beispiel: Ein Mitarbeiter steckt mitten in einer Scheidung und kann sich kaum konzentrieren.
2. Fehlende Motivation
   • Vielleicht fühlt sich die Person nicht wertgeschätzt oder sieht keinen Sinn in ihrer Arbeit.
   • Beispiel: Ein Entwickler bekommt ständig langweilige Routineaufgaben und verliert das Interesse an seinem Job.
3. Unklare Erwartungen
   • Manchmal wissen Mitarbeiter einfach nicht genau, was von ihnen verlangt wird.
   • Beispiel: Ein neuer Kollege bekommt keine klare Einarbeitung und tappt völlig im Dunkeln.
4. Fachliche Defizite
   • Fehlende Kenntnisse oder mangelndes Training können zu schlechter Leistung führen.
   • Beispiel: Ein neuer Controller kann die Finanzsoftware nicht richtig bedienen und macht Fehler.
5. Überforderung oder Unterforderung
   • Zu viel Verantwortung kann genauso schädlich sein wie zu wenig.
   • Beispiel: Eine Junior-Mitarbeiterin wird plötzlich mit einer großen Projektleitung betraut und ist damit überfordert.

Hier zeigt sich also: Schlechte Leistungen sind oft keine Frage des Wollens, sondern eine Frage der Umstände.

Doch was bedeutet das für dich als Führungskraft?

Kapitel 3: Schlechte Leistungen und die Folgen für alle Beteiligten

Vielleicht denkst du jetzt: „Okay, ich verstehe die Ursachen. Aber was passiert eigentlich, wenn ich nicht reagiere?“

Nun, die Konsequenzen können dramatisch sein – für alle Beteiligten:

1. Für den betroffenen Mitarbeiter
   • Frust, Demotivation, Stress – bis hin zur inneren Kündigung oder tatsächlichen Kündigung.
2. Für dich als Führungskraft
   • Du musst ständig nachbessern, Fehler korrigieren und wirst selbst unzufrieden.
3. Für das Team
   • Ungerechtigkeit, Unmut, Demotivation. Wenn ein Mitarbeiter ständig schlechte Leistung zeigt, leiden die anderen darunter.

Doch was kannst du dagegen tun?

Kapitel 4: Lösungen – So gehst du als Führungskraft vor

Hier folgt nun eine ausführliche Strategie mit konkreten Handlungsschritten – darunter:

1. Das klärende Gespräch führen
2. Erwartungen deutlich formulieren
3. Feedback und Coaching anbieten
4. Motivationsstrategien anwenden
5. Sanktionen als letztes Mittel einsetzen

schlechte Leistungen – Umgang

Lass mich dir das anhand eines konkreten Beispiels zeigen:

Das Beispiel: Marc, der demotivierte Projektmanager

Stell dir vor, du bist Teamleiter in einem mittelständischen Unternehmen und verantwortlich für ein wichtiges Kundenprojekt. Einer deiner erfahrensten Projektmanager, Marc, bringt plötzlich nicht mehr die gewohnte Leistung.

• Er liefert Deadlines zu spät ab.
• Seine Präsentationen sind oberflächlich und fehlerhaft.
• Seine Teamkollegen beschweren sich, dass er nicht mehr zuverlässig mit ihnen zusammenarbeitet.

Du beobachtest das eine Weile und merkst: Hier läuft etwas schief.

Doch wie gehst du nun vor?

Schritt 1: Das klärende Gespräch führen

Der erste und wichtigste Schritt ist, mit Marc zu reden. Doch Achtung: Das Gespräch sollte kein Verhör sein, sondern eine offene und konstruktive Unterhaltung.

🗣 Beispieldialog:

Du: „Marc, ich habe in den letzten Wochen bemerkt, dass deine Projekte nicht mehr auf dem gewohnten Niveau sind. Zum Beispiel haben wir letzte Woche die Präsentation für Kunde X überarbeiten müssen, weil wichtige Inhalte gefehlt haben. Das ist untypisch für dich. Ich wollte mal hören: Wie geht es dir? Gibt es etwas, das dich gerade besonders fordert?“

Marc: „Ja, ehrlich gesagt habe ich privat gerade ziemlich viel um die Ohren. Ich schlafe schlecht und kann mich nicht richtig konzentrieren. Ich weiß, dass ich nicht meine beste Arbeit abliefere, aber ich komme einfach nicht hinterher.“

Was ist hier passiert?

• Du hast nicht direkt mit Vorwürfen angefangen („Du arbeitest schlecht!“), sondern eine Beobachtung formuliert.
• Du hast die Möglichkeit gegeben, dass Marc selbst spricht.
• Und siehe da: Es gibt eine persönliche Ursache, die du vorher nicht kanntest.

Erkenntnis: Hättest du Marc einfach ermahnt oder kritisiert, hättest du sein eigentliches Problem vielleicht nie herausgefunden.

Schritt 2: Erwartungen klären und Unterstützung bieten

Jetzt, da du weißt, was los ist, geht es darum, eine Lösung zu finden.

Du: „Okay, das verstehe ich. Aber unser Kunde braucht trotzdem eine saubere Präsentation und ein gut geführtes Projekt. Was würde dir helfen, um wieder auf Kurs zu kommen? Können wir Aufgaben umverteilen oder dich bei etwas entlasten?“

Marc: „Ich glaube, ich bräuchte klare Prioritäten. Im Moment schwirrt mir einfach zu viel im Kopf herum, und ich verliere den Fokus.“

Was passiert hier?

• Anstatt einfach mehr Druck zu machen, bietest du Marc Hilfe an.
• Ihr sucht gemeinsam nach einer Lösung, anstatt nur Fehler zu kritisieren.
• Du gibst Marc das Gefühl, dass er Verantwortung übernehmen kann.

Erkenntnis: Viele Mitarbeiter verbessern ihre Leistung nicht durch Druck, sondern durch Klarheit und Unterstützung.

Schritt 3: Feedback und Coaching

Eine einmalige Besprechung reicht nicht aus. Du solltest Marc regelmäßig begleiten, um sicherzustellen, dass es besser läuft.

Was du tun kannst:

• Ein wöchentliches Check-in-Gespräch, um Fortschritte zu besprechen.
• Einen klaren Fahrplan mit Meilensteinen erstellen.
• Positives Feedback geben, sobald du Verbesserungen siehst.

Du (nach einer Woche): „Marc, ich habe gesehen, dass die letzte Präsentation für Kunde X viel strukturierter war. Super, dass du klare Prioritäten gesetzt hast! Wie fühlst du dich jetzt?“

Marc: „Viel besser! Ich habe mich auf die wichtigsten Punkte konzentriert und hatte wieder mehr Kontrolle über meine Aufgaben.“

Erkenntnis: Kleine Erfolge motivieren enorm! Wenn du als Führungskraft positives Feedback gibst, verstärkst du die guten Verhaltensweisen.

Schritt 4: Eskalation, falls keine Besserung eintritt

Aber was, wenn Marc trotz aller Bemühungen seine Leistung nicht verbessert? Dann müssen auch konsequente Maßnahmen folgen.

Fall A: Keine Besserung nach Gesprächen

Lösung:

1. Formelle Ermahnung – Marc wird schriftlich auf die Konsequenzen hingewiesen.
2. Letzte Chance mit klarer Frist – „Bis zum nächsten Quartal müssen wir klare Verbesserungen sehen.“
3. Mögliche Abmahnung oder Kündigung – Wenn nichts hilft, bleibt kein anderer Weg.

Fazit: Dein Werkzeugkoffer für den Umgang mit schlechter Leistung

Hier sind die wichtigsten Erfolgsfaktoren, die du aus dem Beispiel mitnehmen kannst:

1. Erst beobachten, dann urteilen: Viele Führungskräfte kritisieren zu schnell, ohne die Ursache zu kennen.
2. Ein ehrliches Gespräch suchen: Zeige Interesse und gib deinem Mitarbeiter eine Chance zur Reflexion.
3. Erwartungen klar kommunizieren: Viele Schlechtleistungen entstehen durch Missverständnisse.
4. Unterstützung anbieten: Manchmal braucht es nur kleine Anpassungen, um die Leistung wiederherzustellen.
5. Positives Feedback nutzen: Mitarbeiter verändern sich eher durch Anerkennung als durch Angst.
6. Konsequenzen als letztes Mittel einsetzen: Aber wenn es nicht anders geht, musst du auch handeln.

Motivation ist kein Knopf, den man einfach drückt – sie ist das Ergebnis von kluger Führung, gezieltem Feedback und sinnvollen Anreizen. Wenn ein Mitarbeiter plötzlich schlechte Leistungen zeigt, ist die Frage: Wie kannst du ihn zurück ins Boot holen?

Hier ein strukturiertes Vorgehen, um die Motivation wiederherzustellen:

1. Die Ursache herausfinden – warum ist die Motivation gesunken?

Es gibt drei Hauptgründe, warum ein Mitarbeiter nicht motiviert ist:

1. Er kann nicht – Fehlende Fähigkeiten, fehlendes Wissen, fehlendes Training.
2. Er darf nicht – Zu wenig Verantwortung, zu wenig Autonomie, zu wenig Entscheidungsfreiheit.
3. Er will nicht – Kein Sinn in der Arbeit, fehlende Wertschätzung, kein Vertrauen in die Führungskraft.

Dein erster Schritt:
Setze dich mit dem Mitarbeiter zusammen und frage gezielt nach. Ein Gespräch könnte so beginnen:

Du: „Mir ist aufgefallen, dass du in den letzten Wochen weniger motiviert wirkst. Ich würde gerne verstehen, woran das liegt. Gibt es etwas, das dich gerade besonders herausfordert?“

Lass den Mitarbeiter sprechen! Die meisten Menschen haben einen Grund, wenn sie nicht mehr motiviert sind. Vielleicht ist es Frustration, vielleicht ist es Überlastung – vielleicht fehlt einfach eine neue Herausforderung.

2. Erfolge sichtbar machen und Sinn vermitteln

Menschen sind motiviert, wenn sie das Gefühl haben, dass ihre Arbeit einen Wert hat.

Ein Demotivations-Killer:
Mitarbeiter rackern sich ab, aber niemand nimmt es wahr. Ihre Arbeit wird nicht anerkannt, sie sehen keinen direkten Nutzen ihres Tuns.

Motivationstipp:
Zeige deinem Mitarbeiter konkret, wie sein Beitrag sich auf das große Ganze auswirkt.

3. Autonomie und Verantwortung geben

Ein großer Motivationskiller ist Mikromanagement.

Schlecht: Wenn du jede Kleinigkeit kontrollierst und deinem Mitarbeiter keine Entscheidungsspielräume gibst.
Besser: Gib ihm ein Projekt, für das er selbst verantwortlich ist.

Ergebnis: Wer Verantwortung trägt, fühlt sich wichtiger – und wichtiger fühlt sich besser!

5. Wertschätzung als Dauerstrategie nutzen

Mitarbeiter, die sich wertgeschätzt fühlen, sind automatisch motivierter.

Praxis-Tipps für Wertschätzung:

• Öfter mal „Danke“ sagen – aber konkret („Danke für dein schnelles Arbeiten heute, das hat uns geholfen!“)
• Erfolge feiern – auch kleine Meilensteine anerkennen.
• Teamwertschätzung etablieren – Kollegen motivieren sich gegenseitig, wenn Anerkennung in der Kultur verankert ist.

Motivationskiller vermeiden:

• Keine Anerkennung
• Nur negatives Feedback
• Mitarbeiter als „austauschbar“ behandeln

Wie kann ich präventiv schlechte Leistung verhindern?

Noch besser als das Motivieren eines unmotivierten Mitarbeiters ist es, schlechte Leistung gar nicht erst entstehen zu lassen.

1. Von Anfang an klare Erwartungen setzen

Viele Leistungsschwächen entstehen, weil der Mitarbeiter nicht genau weiß, was von ihm erwartet wird.

Praxis-Tipp:
Setze dich mit neuen Mitarbeitern innerhalb der ersten Woche zusammen und kläre:

• Welche Ergebnisse sind wichtig?
• Wie wird Erfolg gemessen?
• Welche Unterstützung gibt es?

Ergebnis: Klare Erwartungen = Weniger Missverständnisse = Bessere Leistung!

2. Regelmäßiges Feedback geben

Wenn du nur alle sechs Monate ein Mitarbeitergespräch führst, ist es zu spät.

Besser:

• Kurze, regelmäßige Check-ins (z. B. einmal pro Woche 10 Minuten).
• Nicht nur „Mecker-Feedback“, sondern auch positives Feedback.
• Probleme ansprechen, bevor sie eskalieren.

Ergebnis: Kontinuierliches Feedback verhindert plötzliche Leistungseinbrüche!

3. Die richtige Balance aus Fordern und Fördern

Ein großes Problem: Überforderung & Unterforderung

Überforderung: Ein Mitarbeiter bekommt zu viele Aufgaben auf einmal und bricht irgendwann ein.
Unterforderung: Ein Mitarbeiter bekommt nur Routineaufgaben und verliert das Interesse.

Ergebnis: Fordern & Fördern in Balance halten hält die Motivation hoch!

4. Teamkultur aktiv gestalten

Ein gesundes Teamklima ist der beste Schutz vor schlechter Leistung.

Praxis-Tipps:

• Teams gemeinsam Ziele erarbeiten lassen.
• Offene Fehlerkultur schaffen („Fehler sind Lernchancen!“).
• Teamevents und gemeinsame Erlebnisse schaffen (nicht nur Arbeit, auch mal Spaß!).

Ergebnis: Motivierte Teams ziehen sich gegenseitig hoch!

5. Die richtigen Leute einstellen

Manchmal fängt das Problem schon bei der falschen Einstellung an.

Besser:

• Nicht nur nach Fachkompetenz einstellen – sondern nach Einstellung und Teamfähigkeit.
• Probetage nutzen, um zu sehen, wie jemand ins Team passt.
• Erwartungen im Bewerbungsgespräch glasklar kommunizieren.

Ergebnis: Die richtigen Leute von Anfang an = weniger Probleme später!

Schlechte Leistungen: Führung bedeutet Prävention und Motivation

Kurz zusammengefasst:

Motivationsprobleme lösen:

• Ursache finden (Kann nicht? Darf nicht? Will nicht?)
• Erfolge sichtbar machen
• Verantwortung geben
• Weiterentwicklung fördern
• Wertschätzung zeigen

Schlechte Leistungen präventiv verhindern:

• Von Anfang an klare Erwartungen setzen
• Regelmäßiges Feedback geben
• Die richtige Balance zwischen Fordern und Fördern halten
• Eine starke Teamkultur schaffen
• Schon im Recruiting auf die richtige Passung achten

Erinnerung: Als Führungskraft bist du nicht nur ein „Fehlerfinder“, sondern vor allem ein Leistungs- und Motivationsgestalter!

Dein Führungstipp der Woche!

Das war die heutige Folge von Zuhören, Fragen, Führen! Ich hoffe, du konntest wertvolle Impulse mitnehmen.

Jetzt bist du dran: Wie gehst du mit schlechter Leistung um? Welche Erfahrungen hast du gemacht? Schreib mir deinen Führungstipp der Woche!

Bis zur nächsten Folge!